Upravljanje ljudskim resursima vs upravljanje osobljem
HRM i PM su mnogi uobičajeni izrazi za isticanje različitih aspekata upravljanja ljudima u organizacijama. Međutim, većina nije svjesna temeljnih razlika. Izraz 'menadžer ljudskih resursa' često se koristi kao sinonim za 'menadžer osoblja' u mnogim oglasima za slobodna radna mjesta. Ovaj će se članak usredotočiti samo na opseg i prirodu upravljanja ljudskim resursima i upravljanja ljudskim resursima, što naglašava ključne razlike. Stoga se naglasak neće stavljati na funkcije upravljanja ljudskim resursima i upravljanja ljudskim resursima.
Što je upravljanje osobljem?
PM se bavi pribavljanjem, organiziranjem i motiviranjem ljudskih resursa potrebnih poduzeću (Armstrong, 1977). Slijedom toga, PM se tradicionalno koristio za prikazivanje 'papirnatog rada', rutinskog skupa aktivnosti zapošljavanja ljudi (npr. Zapošljavanje, obračun plaća, radni zakoni). Voditelj osoblja odgovoran je za osiguravanje dobrobiti zaposlenika i djelovao je kao posrednik između uprave i zaposlenika. Stoga je premisa PM-a na administraciji zaposlenika, ali mu nedostaje holistički pristup upravljanju radnom snagom.
Što je upravljanje ljudskim resursima?
Prema najnovijem izdanju Michaela Armstronga njegove knjige 'Priručnik o praksi upravljanja ljudskim potencijalima', koje su široko prepoznali mnogi vodeći HR akademici, HRM je strateški, integrirani i koherentan pristup zapošljavanju, razvoju i dobrobiti ljudi rad u organizacijama (Armstrong, 2009). HRM je evoluirao iz PM-a, uslijed pojave organizacije zasnovane na resursima koja je dala važnost tretiranju zaposlenika kao vrijednih resursa, a ne kao troškova. Stoga, kako je definirao Dave Ulrich, svjetski poznati HR guru, menadžer ljudskih resursa također će morati igrati dodatne tri uloge: 'Strateški partner', 'Zastupnik zaposlenika' i 'Šampion zaposlenika', uz obavljanje poslova rukovoditelj osoblja kao „administrativni stručnjak“.
Koja je razlika između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja osobljem?
Rasprave o razlikama između HRM-a i premijera vodile su se neko vrijeme, a neki su akademici čak porekli da postoje neke velike razlike (Armstrong, 2006). Slijede neke od ključnih sličnosti na kojima su ovi akademici temeljili svoje rasprave:
• Oboje prepoznaju da im je jedna od najvažnijih funkcija prilagođavanje ljudi promjenjivim potrebama organizacija.
• Oba toka proizlaze iz poslovne strategije.
• Oboje prepoznaju da su linijski menadžeri odgovorni za upravljanje ljudima.
• Obje koriste slične tehnike za odabir, upravljanje učinkom, obuku i upravljanje nagradama.
Ipak, postoje mnoga istraživanja koja dokazuju razlike između njih dvoje. PM tretira zaposlenike kao trošak i neovisan je od organizacije. Dakle, PM se smatra tradicionalnim i reaktivnim, koji se usredotočuju na administraciju zaposlenika. Naprotiv, HRM zaposlenike tretira kao vrijednu imovinu. Sastavni je dio organizacije koji je čvrsto povezan s drugim funkcijama organizacije (npr. Financijama, marketingom, proizvodnjom, informacijskom tehnologijom itd.). Dakle, HRM se smatra proaktivnim, predviđanjem i kontinuiranim poboljšanjem kako bi se stvorio dinamičan tim. Stoga je opseg upravljanja zaposlenima uski u usporedbi sa širokim opsegom upravljanja ljudskim resursima koji posjeduje holistički, strateški pristup upravljanju zaposlenicima.
U suštini:
• HRM i PM uglavnom se koriste za objašnjavanje skupa aktivnosti kako bi se ljudi prilagodili organizacijskim potrebama.
• PM ima uski opseg, koji je tradicionalan i uglavnom se bavi rutinskim zadacima (zapošljavanje, obračun plaća, zakoni o radu) - administrativnim i statičkim.
• HRM ima širok opseg koji se razvio iz PM-a, ali uz administrativne zadatke doprinosi uspjehu organizacije - cjelovitom i strateškom.
