Tvrdi vs Meki HRM
Upravljanje ljudskim resursima je vitalna funkcija svake organizacije jer ljudi čine neprocjenjivu imovinu koju treba iskoristiti za postizanje ciljeva organizacije. Dvije kontrastne teorije o upravljanju ljudskim resursima iznesene su kao pristup rješavanju radne snage u tvrtki koja se naziva Hard HRM i Soft HRM. Ljudi su često zbunjeni između ova dva pristupa jer leže na dvije krajnosti upravljanja. Ovaj će članak razlikovati dva stila upravljanja ljudskim resursima, tvrdi HRM i soft HRM, sa svojim prednostima i nedostacima koji će menadžerima omogućiti usvajanje stila koji je dobra kombinacija oba.
Zapravo se čini da je upravljanje ljudskim resursima nejasan pojam, uglavnom zbog oprečnih stavova i teorija predloženih za njegovo definiranje. Međutim, dobra je stvar što, bilo da se radi o tvrdom ili mekom upravljanju ljudskim resursima, obje prihvaćaju da su ljudski resursi presudni za uspjeh bilo kojeg posla. Organizacija dobiva konkurentsku prednost nad drugima samo kada učinkovito koristi svoje ljudske resurse, koristeći njihovu stručnost, održavajući ih dovoljno motiviranima za postizanje organizacijskih ciljeva.
Storey je 1989. razradio modele upravljanja u Michiganu i Harvardu (1960.). Harvard i Michigan iznijeli su teoriju X i teoriju Y kako bi objasnili dva različita stila upravljanja ljudskim resursima. Teorija X klasičan je pristup nepovjerenja u upravljanju gdje se na ljude gleda kao na lijene koji rade na vlastitim interesima. Ovaj pristup kaže da su interesi tvrtke i zaposlenika potpuno suprotni i da je dužnost menadžmenta potaknuti promjene u ponašanju zaposlenika prema daljnjim ciljevima tvrtke. Ovo je u osnovi politika mrkve i palice. Teorija X usredotočuje se na prirodu organizacije ne obraćajući pažnju na prirodu zaposlenika koji su označeni kao lijeni. Ovaj pristup ljude smatra strojevima i zadaća je uprave da ih najbolje iskoristi. Ovo je model iz Michigana ili Hard HRM.
Teorija Y potpuno je suprotna teoriji X i muškarce doživljava kao da imaju emocije, osjećaje i motivaciju. Oni nisu puki strojevi i aktivno se zanimaju za posao jer radom postižu osobnu realizaciju. Menadžeri moraju pokušati zadržati visoku motivaciju i omogućiti im da ostvare svoj potencijal. Ovaj pristup kaže da ljudi u biti nisu lijeni i zapravo su sami odgovorni. Mogu biti proaktivni i kreativni, a menadžment ih mora poticati, a ne prisiljavati na daljnje ciljeve organizacije. Ovaj pristup upravljanju ljudskim resursima naziva se Harvardov model ili Soft HRM.
Nažalost, niti jedan od dva pristupa upravljanju ljudskim resursima ne funkcionira savršeno, jer niti jedan ne predstavlja stvarnost, jer se ljudi mogu ponašati na različite načine i ne mogu se kategorizirati kao strojevi ili odgovorni ljudi. To znači da se dobar menadžer mora pridržavati vlastitog stila uzimajući neke točke iz Hard HRM-a i neke od Soft HRM-a kako bi imao pristup koji je dobra kombinacija toga i odgovara njegovim zahtjevima i osobnosti.
Tvrdi HRM vs Meki HRM
• Tvrdi i meki HRM dva su kontrastna stila HRM-a
• Dok se Hard HRM usredotočuje na organizaciju, Soft HRM fokusira na interese zaposlenika
• Tvrdi HRM ljude vidi kao lijene i samo kao resurse koji se koriste za postizanje ciljeva organizacije. S druge strane, Soft HRM ljude vidi kao odgovorne i osjećaje, osjećaje i motivaciju
• Nažalost, niti jedan pristup ne funkcionira savršeno u stvarnosti i mora se usvojiti dobra kombinacija oba stila.
