Delegacija vs osnaživanje
Delegiranje i osnaživanje važni su pojmovi u upravljanju za vođe i menadžere. To su alati u rukama menadžera koje moraju razumno koristiti za postizanje ciljeva organizacije, a motivirati zaposlenike da postignu bolju i poboljšanu produktivnost. Znamo da delegiranje znači dodjeljivanje zadataka zaposlenicima koji im govore što i na koji način trebaju raditi. Osnaživanje se, s druge strane, odnosi na čin davanja moći donošenja odluka zaposlenicima čineći ih odgovornima i odgovornima. Mnogo je više razlika između dva koncepta osnaživanja i delegiranja o kojima će biti riječi u ovom članku.
Što je delegiranje?
Kad menadžer daje zadatke podređenima tražeći da ih izvrše prema uputama i roku, on bi trebao prenositi ovlasti na različitim razinama. Zaposlenici su odgovorni za zadatak koji im je povjeren. Delegiranje moći i ovlasti uobičajeno je u svim situacijama i okolnostima, iako u kontekstu organizacije delegiranje postaje alat u rukama menadžera za najbolje postizanje ciljeva organizacije.
Ako potražite rječnik, čin delegiranja u glagolskom obliku odnosi se na postupak davanja ovlasti zaposlenicima koji im povjeravaju zadatke. Osobni osjećaj delegiranja je zapovijed ili ono što menadžer očekuje od podređenih. Delegiranje se misli isključivo na organizacijske koristi, a nema ništa za motivaciju zaposlenika ili pozitivne promjene u ponašanju. Treba imati na umu da delegiranje ovlasti također uključuje delegiranje protokola jer uvijek postoji niz uputa ili smjernica prema kojima zaposlenik mora izvršiti zadatak.
Što je osnaživanje?
Osnaživanje je izraz koji je danas postao vrlo uobičajen jer novine koriste tu riječ u člancima i emisijama na TV-u. Panelisti govore o potrebi osnaživanja zaostalih i sputanih dijelova društva. Osnaživanje se odnosi na postupak davanja ljudima veće kontrole nad svojim situacijama i životima. U čisto organizacijskim postavkama, osnaživanje zaposlenika pokazuje im povjerenje i vjeru u njih, dok im daje odgovornosti.
Vjeruje se da osnaživanje motivira zaposlenike jer se osjećaju više pod kontrolom situacije. Kada šef postavi nekoga tko je zadužen za odjel i dopusti mu da ga vodi onako kako on smatra prikladnim, vidi se da zaposlenik ima više samopouzdanja i daje bolje rezultate nego kad mu se dodijele ovlasti i zatraži da vodi odjel u skladu s postavljenim pravilima i protokol.
Osnaživanje je postupak koji pokazuje poštovanje prema zaposlenicima koji vjeruju u njihove sposobnosti. Iako organizacijski ciljevi ostaju krajnji rezultati, interesi zaposlenika koriste se kao sredstvo za postizanje tih rezultata.
Koja je razlika između delegiranja i osnaživanja?
• Da bi postigli ciljeve organizacije, koristeći zaposlenike, menadžeri mogu koristiti ili delegiranje ili osnaživanje
• Iako je delegiranje sve u tome da se zaposlenici koriste kao sredstvo za postizanje ciljeva, osnaživanje pokušava učiniti da se zaposlenici osjećaju važnima jer je to postupak koji povjerenje daje sposobnostima zaposlenika
• Neki se menadžeri plaše erozije autoriteta, zbog čega koriste delegiranje zbog osnaživanja
• Ovih se dana puno govori o osnaživanju kao sredstvu za ulijevanje povjerenja zaposlenicima i poboljšanje njihove produktivnosti
