Ključna razlika - planiranje karijere vs planiranje nasljedstva
Ključna razlika između planiranja karijere i planiranja sukcesije je u tome što je planiranje karijere stalan proces u kojem zaposlenik istražuje svoje interese i sposobnosti i ciljano planira ciljeve karijere, dok je planiranje nasljeđivanja postupak kojim organizacija identificira i razvija nove zaposlenike koji će se zaposliti ključne vodeće uloge kada postojeći čelnici odu zbog druge karijere, povuku se ili umru. Planiranje karijere važno je sa stajališta zaposlenika, dok je planiranje sukcesije vitalno za učinkovit nastavak organizacije.
SADRŽAJ
1. Pregled i ključna razlika
2. Što je planiranje karijere
3. Što je planiranje sukcesije
4. Usporedna usporedba - planiranje karijere nasuprot planiranju sukcesije u tabličnom obliku
5. Sažetak
Što je planiranje karijere?
Planiranje karijere stalni je postupak u kojem zaposlenik istražuje svoje interese i mogućnosti i ciljano planira ciljeve u karijeri. To je važno za sve zaposlenike jer može pomoći u upravljanju smjerom u kojem zaposlenik želi napredovati u karijeri.
Pojedinac bi trebao razmotriti planiranje karijere čak i prije nego što uđe u radnu snagu, po mogućnosti kad je student. Obrazovne kvalifikacije igraju vitalnu ulogu u zapošljavanju; stoga je važno postići određenu obrazovnu kvalifikaciju, proučavajući područje u kojem pojedinac želi biti zaposlen.
Npr. Mlada osoba zainteresirana je za to da u budućnosti postane marketinški profesionalac. Stoga je važno slijediti priznatu marketinšku kvalifikaciju kako bi se stekla konkurentska prednost prilikom prijavljivanja za posao.
Jednom kada pojedinac uđe u radnu snagu i počne raditi, planiranje karijere može se provoditi šire nego u studentskoj fazi. Zaposlenik bi trebao jasno identificirati osobne i karijerne ciljeve, interese, snage i slabosti. Važno je uskladiti vještine i sposobnosti s poslom kako biste razumjeli kako poboljšati izvedbu na poslu. Nadalje, postavljanje ciljeva u karijeri treba obavljati prema vremenskim intervalima koji pokrivaju srednjoročni i dugoročni. Primjerice, zaposlenik može postaviti ciljeve u karijeri na dvije godine, pet godina i deset godina. Vremenom se ovi ciljevi u karijeri mogu podvrgnuti promjeni ovisno o tome u kojoj je mjeri zaposlenik postigao planirane ciljeve. Pojedinac može mijenjati uloge i organizaciju posla tijekom karijere; međutim, planiranje karijere treba raditi kontinuirano.
Slika 01: Planiranje karijere
Što je planiranje sukcesije?
Planiranje nasljedstva postupak je kojim organizacija identificira i razvija nove zaposlenike koji će preuzeti ključne vodeće uloge kada postojeći čelnici odu u drugu karijeru, povuku se ili umru. To je neophodno za sve vrste organizacija, bez obzira na njihovu veličinu, kako bi se osiguralo postizanje organizacijskih ciljeva i postizanje nesmetanog tijeka poslovanja.
Planiranje nasljedstva obično vrši viši menadžment tvrtke gdje neprekidno od linijskih menadžera dobivaju informacije o zaposlenicima koji imaju dobre rezultate. Planiranje nasljedstva ne može se obaviti preko noći, jer za razvoj vještina i sposobnosti potrebnih za obavljanje vodeće uloge treba vremena.
Planiranje nasljedstva ima brojne prednosti i za zaposlenika i za poslodavca. Iz perspektive zaposlenika, to dovodi do veće motivacije jer zaposlenik zna kakve ga dobrobiti očekuju kao budućeg lidera u tvrtki. To će zauzvrat rezultirati povećanom motivacijom potkrijepljenom sposobnošću da naučite više i učinite bolje. Također pojačava želju zaposlenika za razvojem karijere i mogućnostima za karijeru. Sa stajališta poslodavca, napredovanje u postizanju organizacijskih ciljeva nije ometano niti odgađano zbog toga što se upražnjava ključna uloga. Nije potrebno unajmiti novog zaposlenika izvana u kratkom roku, što može biti skupo i provesti uvođenje.
Slika 02: Planiranje sukcesije
Koja je razlika između planiranja karijere i planiranja nasljedstva?
Diff Article Sredina prije tablice
Planiranje karijere vs planiranje nasljedstva |
|
| Planiranje karijere stalni je postupak u kojem zaposlenik istražuje svoje interese i mogućnosti i ciljano planira ciljeve u karijeri. | Planiranje nasljedstva postupak je kojim organizacija identificira i razvija nove zaposlenike koji će preuzeti ključne vodeće uloge kada postojeći čelnici odu u drugu karijeru, povuku se ili umru. |
| Priroda | |
| Planiranje karijere provodi se sa stajališta zaposlenika. | Planiranje sukcesije provodi se sa stajališta organizacije. |
| Opseg | |
| U planiranju karijere, jedan će zaposlenik tijekom određenog vremena obavljati razne uloge. | U planiranju sukcesije, određenu će ulogu tijekom određenog vremena obavljati određeni broj zaposlenika. |
Sažetak - Planiranje karijere nasuprot planiranju nasljedstva
Razlika između planiranja karijere i planiranja sukcesije uglavnom ovisi o tome provodi li ga zaposlenik ili tvrtka. Uspješno planiranje karijere uglavnom koristi zaposleniku dok je organizacija glavna strana korisnica u uspješnom planiranju sukcesije. Oba se elementa također nadopunjuju; na primjer, kada je zaposlenik dobro usredotočen na razvoj svoje karijere, može se ponuditi vodeće mjesto kako bi se osiguralo da on ili ona pozitivno doprinosi organizaciji.
Preuzmite PDF verziju Planiranje karijere nasuprot planiranju nasljedstva
Možete preuzeti PDF verziju ovog članka i koristiti je u izvanmrežne svrhe prema napomenama o navodima. Ovdje preuzmite PDF verziju. Razlika između planiranja karijere i planiranja nasljedstva.
